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葫蘆島人才網—別讓績效考核傷害員工
作者: 時間:2014-2-20 閱讀:243次

  前些天,應一家上市公司的邀請,到企業進行績效考核實施情況的調研,雖然企業實施了績效考核,但效果不是特別理想。針對員工績效考核結果,統統使用了強制正態分布,如將人力資源部、財務部、行政部等相關崗位合在一起進行排名,但員工對考核結果普遍不滿意。為什么員工不滿意,在我看來,很大程度上就是強制正態分布惹的禍。強制正態分布從理論上講,有一定的科學性,但如果崗位與崗位之間沒有相似性,多少會有些勉強。如果每個崗位都有清晰明了的工作標準,根本就不需要什么強制正態分布??己诵枰孪燃s定上下一致認同的工作標準,必須講究客觀證據。如果只是憑感覺,會傷害到員工,也傷害到企業。

 

  我接的第一個咨詢項目,進行到績效考核階段時,老板想通過實施績效考核達到扣罰工資的目的,我選擇了放棄。也曾有企業負責人赤裸裸的問我:“趙老師,你能幫我設計一套讓員工少拿錢、多干活的績效考核制度嗎?”我直接回答:“這個您還是另請高明吧,我做不到。”想通過實施績效考核達到扣罰員工工資的目的,會傷害到員工,也會傷害到企業。

 

  有的企業將企業文化、工作態度納入了績效考核的范圍,由于企業文化、工作態度難以量化,也難以制訂標準,考核結果全是領導說了算,導致績效考核成了領導耍特權的工具,聽話的,可以吃香的,喝辣的,不聽話的都連湯都沒得喝。耍特權的績效考核,會傷害到員工,也會傷害到企業。

 

  管理是幫助下屬做好工作的一系列行為,領導應是一個優秀的教練??冃Э己四康氖菫榱颂岣邌T工績效,從而提高企業整體績效,讓員工的收入與付出成正比。如果績效考核有利于員工,有利于企業,方有成功的可能性,反之,則會失敗??冃Э己瞬皇侨f能的,績效考核是把雙刃劍,必須平衡好企業與員工的利益,否則到頭來傷害的還是企業。

來源:互聯網
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