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葫蘆島人才網—員工激勵 如何才給力?
作者: 時間:2014-3-10 閱讀:217次

  很多老板喜歡說:“員工是我們最大的資產。”不過大家都很清楚,這句話通常是說說而已,在實際運營中就不是那么回事。很多領導認為,企業為員工支付薪水,員工為企業效力,這是天經地義的事,還談什么員工激勵?問題在于,企業雇傭的不是一雙手,而是一個人,這個人是否足夠積極主動,企業的績效是很不一樣的。激勵大有必要!

 

  有人認為,薪水是最好的激勵手段。但經驗表明,對于基層員工,薪水可能是一個有效的激勵手段,但很快就會變成保健因素,起不到激勵的作用了。而且,人們看得不僅僅是絕對薪酬,還會比較薪酬的相對值,看公司的價值評估體系是否公平。公司要明確價值主張,并建立完整的薪酬制度,形成一個相互依存的薪酬體系,確保薪酬體系有激勵作用。

 

  要真正解決員工的激勵問題,就要先弄明白員工的動機和驅動力。哈佛商學院現任院長尼廷.諾里亞和另外兩位哈佛商學院教授撰寫的《員工激勵的“四力模型”》認為:人的感情驅動力可以分為四種:1、獲取,即獲得經濟和社會地位等東西;2、結合,即與個人和群體建立聯系;3、理解,即了解我們周圍的世界;4、防御,即抵御外部威脅和推動正義。

 

  要想充分激勵員工,企業管理者就必須同時滿足所有四個驅動力。具體而言,獲取驅動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足;要滿足結合驅動力,就要建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化;要滿足理解驅動力,最好設計出有意義、有樂趣且具有挑戰性的崗位;要滿足防御驅動力,這需要設計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程。

 

  同時滿足四種驅動力不是件容易的事,很少有管理者能同時滿足這四點。作為一個團隊的領導者,很多事情可能是你無能為力的,但還是可以營造一個相對不錯的小環境。比如說,員工雖不指望自己的頂頭上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響,但這位頂頭上司可以在表彰、認可和任務選派上,把獎勵與員工表現掛鉤。

 

  還有一個更實用的辦法。哈佛商學院教授特蕾莎.阿馬比爾和作家史蒂文.克雷默經過十幾年的努力,深入研究了上萬條創意性項目團隊成員的工作日志,在此基礎上揭示了其中的奧秘:“每天在有意義的工作中取得進展的成就感,是激勵員工的關鍵。”因此,如果把管理重點放在工作進展和員工管理上,更容易讓員工有成就感,提高組織的績效。

 

  管理者要提供“催化劑”和“營養劑”,以推動項目取得進展。所謂“催化劑”,就是能為工作提供支持的行為,包括設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協助、以開放心態從工作成敗中學習,等等。所謂“營養劑”,就是指人與人之間相互支持的行為,例如對他人表示尊重和認可,給予鼓勵或精神安慰,建立歸屬感,等等。

 

  企業管理者要通過支持員工,并推動他們在有意義的工作中日益取得進展,從而改善員工的工作心理。為了要保持員工的內驅力和幸福感,管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理,或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒,他們自然就會產生創造卓越業績所必需的情感、驅動力和感知,將注意力放在對工作改進上。

來源:互聯網
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