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葫蘆島人才網—做基于戰略執行的中層干部培訓
作者: 時間:2014-3-12 閱讀:192次

  摘要:中層干部是公司管理的中堅力量,也是培訓重點關注的群體。通過以管理人員履職能力提升為核心,以管理崗位卓越績效應具備綜合素質要求為依據,遵循管理人員“新”“復”“外”“特”的培養理念,創新干部培養模式,做深做細培訓內容,踐行以人才培養促進企業發展的人才發展核心理念。

 

  一、研究概況

 

  1.研究背景

 

  隨著“三集五大”建設的深入推進和全面實施,對公司的管理水平和運營效率提出了更高的要求。

 

  從企業發展角度看,中層干部履職能力提升是“三集五大”體系建設的根本保證,是管理提升的必然要求,更是電科院轉型發展的基本保障。從工作要求看,管理人員需要以管理的思維和創新的理念開展工作,以良好的作風強化工作執行力。從人才培養角度看,通過提升中層干部的自身素質、院整體管理水平和凝煉中層干部崗位勝任模型,能夠為后續人才發展提供一套可依據的標準。最終,寓學習于工作,密切結合管理實踐,提升管理水平,打造一支“理論水平高、執行力強”的復合型管理人才隊伍,為電科院實現跨越發展提供堅實的人才保障。

 

  2.研究目標

 

  從此次項目的總目標與規劃重點出發,將此次研究項目的目標概括為“五個一”,即:一是建立一套機制。通過研究實踐建立甘肅電力在管理人員培訓、考核、評估等一整套管理人員評價與培養的高效機制,為管理人員管理能力提升提供藍本。二是形成一個標準。形成管理人員管理能力提升的標準能力,為管理人員培養提供依據標準。三是打造一支隊伍。為甘肅電力造就一支適應新型市場環境,勇于創新、奮發向上、奉獻企業、適崗勝任、團結和諧的管理人員隊伍,為甘肅電力的持續發展提供雄厚的人力資源支撐和智力保障。四是樹立一個品牌。在電力行業樹立一個管理人員能力提升的人才培養品牌。五是營造一種氛圍。在員工中營造主動持續的團隊學習和自我超越的濃厚氛圍,促進員工在競爭中成長,在合作中雙贏,實現員工與企業的和諧發展和共同發展。

 

  3.研究現狀

 

  “學習型組織”理論是在知識經濟時代應運而生的管理理論,是當今世界最前沿的兩大管理理論之一。90年代以來,世界上很多優秀的企業,如通用電氣、殼牌石油、摩托羅拉、AT&T等,都爭相成為學習型組織的典范。在我國,自2000年開始也掀起了一股創建學習型組織的熱潮,涌現出了“學習型企業”、“學習型社區”、“學習型家庭”、“學習型城市”等等,一時頗有“亂花漸欲迷人眼”的景象。但是,學習型組織的真諦,就是組織是否具有學習的欲望、機制、環境、方法、能力和全體一致的自覺,如果有,組織就是學習型的,如果沒有,組織就不是學習型的。

 

  二、研究組織實施

 

  1.研究主要方法

 

  針對本研究項目所涉及的內容選用有針對性的研究與實施方法。第一,調研方法。研究項目運用了文件分析、現場深度訪談等多元化的立體調研方法與手段。第二,人才測評。人才素質測評是基于對測評對象進行多方位的評鑒中心(Assessment Center)進行。第三,咨詢機構集中授課。對甘肅電力現狀和學員需要重點提升的能力設計相關課程,保障主題培訓契合行動學習項目的開展。第四,咨詢機構遠程輔導。定期的遠程跟進,有效推動學員按項目進度開展管理實踐工作;隨時接受學員的遠程咨詢,讓輔導和專業支援隨需而在。第五,行動學習方法。引入國際先進的學習方式——將“行動學習”作為培養的核心輔助手段。

 

  2.研究主要步驟

 

  項目在設計中注重通過系統性的操作方法,以集中授課、情景模擬等形式的培訓為載體,配合素質測評、行動學習等咨詢技術,以及案例數據庫的建立等手段,積累管理人員的智慧。

 

  (1)操作流程。在操作上,重點在于項目前期的調研與人才測評環節,項目中期的行動學習與集中培訓環節。前期調研與測評環節為中期的行動學習與主題培訓提供依據,而中期的行動學習與主題培訓則是對前期調研與測評結果的實踐落地轉換。項目中的其它環節,比如項目啟動、主題活動等,均為項目整體實施的輔助環節,為項目整體的效果提供良好的保證與相應的支撐。

 

  (2)實踐環節。第一,調研環節。前期調研是項目按照預定目標進行并保證良好效果的前提和關鍵。了解甘肅電力對管理人員的能力要求,發掘現有管理人員的能力現狀和短板,明確管理人員的培訓需求,為管理人員培養提供科學、客觀的現實依據。第二,測評環節。素質測評是基于對測評對象進行多方位的評鑒中心(Assessment Center)進行。測評操作的主要模式分成四步:測評指標構建—測評工具研發—測評實施—測評報告。測評工具:包括筆試題庫、公文筐、無領導小組討論、訪談等。第三,行動學習。其具體內容為:以“核心業務”(履職能力提升)為切入點,以學習者(甘肅電力中層干部)為主體,將結構化的深度團隊工作模式滲入在“學習-反思-實踐”的行動學習循環中,使得學習者實現從培訓到實踐的轉化,解決了供電企業培訓學習的“工學矛盾”困境,培養團隊工作氛圍,打破“本位主義”,實現個人與組織共贏。第四,主題培訓。主要根據前期調研和素質測評的結果,對主題培訓進行針對性設計,對甘肅電力目前現狀和學員需要重點提升的能力設計相關課程,保障主題培訓契合行動學習項目的開展。以3個月為周期進行項目的課程體系設計,共計4個模塊4天課程學習,通過學習、行動和教練輔導的過程完成整體管理人員培養目標。

 

  3.保障措施

 

  (1)制度保障。在研究實踐過程中課題組設置了開班典禮、拜師禮、完善的班級管理制度、學員評分、學習護照等多種方式,涵蓋課前、課中和課后三個階段。及時總結和分析各個階段學員的學習效果,做到研究實踐實時調整,真正做到了“以學員為中心”。

 

  (2)宣傳推動。在研究實踐過程中,充分發揮宣傳激勵作用,從研究實踐項目標識、活動宣傳、學習記錄等方面進行全方位宣傳,在全院范圍內做好實踐項目宣傳工作,最大程度發揮品牌項目效應。   4.研究主要創新

 

  以工作流分析入手,融入干部工作要求,提出“培訓組合模式”想法,創新培訓模式設計,培訓方式更靈活、更個性,符合領導力提升的核心要求。首次將履職能力“戰略思維、知人識才、學習創新、團隊領導、計劃執行、溝通與影響力、決策能力”六大核心能力分解,并結合卓越績效要求,細化中層干部的能力模型,為干部選人、培訓、任用、評價、約束、激勵提供明確標準依據。

 

  項目設計采用“標準—需求—設計—實踐—修正—銜接”的運作路線,使管理閉環完整的同時,還將培訓與人事制度其它模塊進行有效融合。首創以現實課題為研究成果檢驗手段,確保項目研究成果以領導力提升為最終目標不偏離。

 

  首創在學習項目中引入碎片化學習概念,在傳統學習方式之外,利用碎片時間采用電子化學習手段,充分符合成人學習心理。

 

  三、實施過程的探索與思考

 

  從總體上看,本課題研究之所以能取得較好的效果,有以下幾點值得繼續思考與探索的地方。

 

  1.推動學員共同學習、實踐反思知識——混合學習模式

 

  研究以行動學習為主線,結合主題培訓、人才測評等不同學習方式和技術,通過“學習-反思-實踐”的循環,不斷推動學員實踐所學知識,并通過及時總結和反思,主動改變學員的行為方式和思維習慣,籍以打造甘肅電力的“責任團隊”。

 

  項目實施改變學員的行為方式和思維習慣,孕育團隊工作的氛圍,在實踐中潛移默化地形成一種團隊工作模式。學員普遍表示“研究課題”中行動學習的工具和方法在實踐中運用的價值非常大,不僅僅提升了管理效益,對于企業內部溝通與協作的作用也非常明顯,有利于打破部門之間的“本位主義”。

 

  2.針對性調研、人才測評與主題培訓融合

 

  傳統培訓中,課程的選擇往往缺乏科學的依據,沒有契合學員的真實需求。同時,在課程設置上,一般還是以短期培訓或者分散多門課程為主,系統性缺乏。本次項目中,學員在項目前期接受了充分的調研,同時引入人才測評技術,再針對性地設計主題培訓,打造電力企業教育培訓的經典項目。

 

  從最初立項以及調研、測評反饋出來的結果,“提升管理效益”就一直作為主旋律貫徹于項目的全過程。同時,行動學習的團隊工作模式,本身就極為契合項目主題,這種強強聯合的效益放大,使得“提升管理效益”能在研究中順利落地。

 

  3.“研究課題”項目成果的創新化——實現品牌化

 

  項目的實施,從機制、隊伍、績效、平臺,由點到面全面帶動了甘肅電力經營、管理、組織文化等方面的全面轉變,營造了甘肅電力的團隊學習氛圍,塑造了一支責任團隊,使得研究成為甘肅電力教育培訓的“創先”品牌。

 

  項目收益不僅僅表現在對既定目標-提升管理效益的實現上,事實上,項目精髓已經融入到受訓學員的行為習慣上,并通過這些學員潛移默化地影響到部門乃至整個企業的工作方式和企業文化。

 

  綜上所述,培訓項目成果創新化是國家電網近年對培訓項目的重要要求,本項目既是甘肅電力的一次學習過程,也是一次創新的實踐。在項目完成后,甘肅電力也對項目成果進行了知識轉化與沉淀,用以在企業內部進行內化與推廣。鑒于本項目成果的創新性,其操作經驗為電力企業的教育培訓提供積極的參考。

來源:互聯網
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